重磅首发！《中国CHO研究(CCS)报告》正式发布

  0.39%！

  这项来自领英的数据显示，在中国的人力资源从业者中，只有0.39%的人能够最终成为CHO，远低于其他国家CHO比例。想要成为CHO已经是“Hard”模式，再在这个位置上做出卓越成就更是难上加难。尤其在当下的AI时代，如何实现从传统CHO向卓越CHO转型，成为企业和商业世界共同关心的话题。

  为了深入探索卓越CHO的核心职能和发展路径，为企业在人才竞争中制胜提供科学依据和实际指导，战略解码？学派开创者、高潜咨询创始合伙人吕守升在2022年发起了《中国CHO研究 China CHO Study》。研究团队由40多位专业研究人员，50多位跨行业的志愿者组成， 对100多位资深CHO进行了深度访谈，形成200多万字访谈记录，最终梳理和提取出第一版中国卓越CHO模型（5E模型）。

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  11月3日，在北大国发院承泽园，由北大国发院、CHO100和高潜咨询联合主办的《中国CHO研究 China CHO Study》（简称：CCS）发布会正式举办。发布会首次公布了第一版中国卓越CHO模型（5E模型）的核心内容。

  中国卓越CHO模型：5E模型

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  本次发布会采取线上和线下两种形式。来自国央企、全球500强企业的人力资源高管、人力资源管理领域的知名学者等共聚一堂，共同探讨了首席人才官（CHO）在当下面临的挑战与机遇，以及向卓越转型跃迁的科学路径。线上有5万多名人力资源管理领域的专业人士观看了本次发布会直播。

  北大博雅青年学者、国发院经济学教授、国发院副院长、南南合作与发展学院副院长、教育部长江青年学者张丹丹

  会上，北大博雅青年学者、国发院经济学教授、国发院副院长、南南合作与发展学院副院长、教育部长江青年学者张丹丹做开场致辞，她表示：当前，整个劳动力市场的就业不稳定性越来越强。AI背景下所有从业者包括CHO都在调整自己的职业方向。这个时候发布CCS报告恰逢其时，也能引领人力资源、人才管理行业走的更好、更远。期待CCS报告能为中国的劳动力市场、为中国的人才和就业做一些贡献。

  CCS项目学术指导主任、北京大学国家发展研究院管理学教授、BiMBA商学院前联席院长杨壮对（CCS）报告发布发来贺词。他强调，越是在AI时代，越是需要发挥“人”的价值，需要卓越CHO更大化地激发AI的价值。

  现场照片

  联想集团高级副总裁、首席人力资源官高岚

  联想集团高级副总裁、首席人力资源官高岚在开场演讲中提到，CHO100组织中已有70多人参与到整个CCS项目中，该报告不仅研究了CHO成功的原因和成功的核心素质是什么，同时致力于通过这项研究，带动和发展更多的优秀的CHO们，真正影响到社会，进而促进组织和社会的进步。

  《中国CHO研究（CCS）报告》的发起人、战略解码？学派开创者、高潜咨询创始合伙人吕守升，在主题演讲中重点分享了CHO向卓越迈进和转型的关键路径以及卓越CHO的5E模型。在他看来：卓越CHO是组织变革的影响者，战略落地的助力者，企业发展的驱动者。

  此外，CCS项目学术执行主任、美国麻省州立大学教授朱国荣，北大汇丰商学院管理实践教授陈玮分别发表了主题演讲。曾参加《中国CHO研究（CCS）报告》访谈的部分CHO代表也来到现场，从人才管理实战的视角讨论了首席人才官如何向卓越转型。

  让我们一起回看本次发布会的精彩发言。

  精彩回顾

  杨壮：CCS项目学术指导主任、北京大学国家发展研究院管理学教授、BiMBA商学院前联席院长

  CHO白皮书提出的5E模型，真实反映了技术变革、经济转型时代，人力资源工作者新的工作内涵和意义。有视野、有格局、有思想、有灵魂、有品格、有能力的CHO的价值，在AI时代不仅不会消失，反而会变得越来越重要。AI需要有抱负、有理想、有思想、有品格的优秀CEO和CHO引领、主宰人工智能的发展方向，让机器做出对世界和平有意义且有价值的事。

  王欣：北大国发院企业关系部主任、国发院BiMBA商学院助理院长、CHO100秘书长

  当前，越来越多的现代企业意识到：人才管理者自身的角色定位和能力素质对组织的增长至关重要。卓越的CHO有哪些显著的素质能力特征；普通的CHO和卓越的CHO最大的差异是什么；在与AI共“智”的时代，CHO的挑战和机遇又是什么；他们在企业实践中如何发挥价值影响等，这些都是《中国CHO研究CCS报告》的核心研究重点。

  吕守升：《中国CHO研究（CCS）》项目发起人、CHO100创始成员、高潜咨询创始合伙人

  卓越的CHO更关注这五大关键职责：

  第一，打造高管团队（Executives）。

  卓越的CHO能够在高管团队的选拔、发展和调整中有主导的意见和建议。

  第二，助推战略落地（Execution）。

  卓越的CHO通过开展战略解码活动，帮助管理团队达成战略共识，形成关键举措、匹配落地的资源和机制，助力组织上下同欲，左右协同、力出一孔、使命必达。

  第三，发挥人才优势（Elite）。

  我们在访谈当中发现许多真实案例，卓越的CHO们往往能够提前进行人才布局，确保关键战略岗位的人才继任，有领军人物在岗。

  第四，推动组织变革（Evolution）。

  卓越的CHO不仅是组织变革的支持者，更是以组织“变革推进者”角色设计并推动重大变革。

  第五，主导文化塑造（Ethos）。

  卓越的CHO关注组织和员工的幸福感，是幸福企业文化的创造者。

  朱国荣：CCS项目学术执行主任、美国麻省州立大学教授

  AI时代，人更加是人，人力资源更加以人为本。和AI“共智”的时候，HR面临的挑战和机遇包括三个主要方面：一是员工技能升级：二是AI与人协作；三是领导力要求与变革管理。AI时代，中国CHO作为战略合作伙伴和创新引领者，必须真正以人为本，发展和AI协作的核心能力，与AI共“智”，释放人性潜能，创造高效而又性感的组织。

  陈玮：CCS项目学术顾问、北大汇丰商学院管理实践教授

  5E模型是个很高的要求，要真正做到需要有一些底层的东西：也就是一个核心、两种技能、三个素质。一个核心是CHO的品格，一个卓越的CHO其出发点不是个人利益，而是推动人、组织和业务发展；品格中一个非常重要的东西是信念，相信我们的使命就是“成就蓬勃生长的组织、点燃充分绽放的人生”；两种技能分别是设计的能力和引导催化的能力。我们需要设计一切，随时随地催化与引导；三个素质就是三种敏捷度，一是认知与学习的敏捷度，我们需要敏捷学习、随需而变；二是情绪的敏捷度，在跌宕起伏的环境中，我们对内自我激励、保持能量、迅速恢复；对外同理共情，鼓舞他人；三是社交的敏捷度，我们需要不断根据需要重构老关系、塑造新关系。

  张西娟：奥科宁克亚太区人力资源总监

  在企业中推动变革，卓越的首席人才官首先要洞察时机。可能企业面临的是前瞻性变革，也可能是不得不进行的危机性变革；其次，需要协调并组织各种资源。卓越的首席人才官在变革来临时，要具备发起并引领与业务部门对话的能力，共同探讨变革之法；同时，要能够实现数字引领，用数字说话；另外也要持续打造敏捷组织。

  刘明：优必选科技人力资源副总裁

  卓越CHO要帮老板把发挥人才优势这件事做到位，要换位思考帮老板把摊子看好，把整个领域组织和人所有的后顾之忧解除。发挥人才优势，做好这件事的前提是先洞察行业领军人物在哪里，先定位人才，然后不惜一切手段去找，并且达成闭环。CHO要“眼里有光”，这也是成为卓越CHO最重要的条件之一。

  尹冬梅：北京环球度假区人力资源高级副总裁

  卓越CHO，应当和CEO有一样的信仰。环球天天研究的是员工的安全、幸福，让员工幸福必须关注他们的健康治理。幸福这件事情不是谈一谈，弄几个故事分享一下，或者问题怎么样解决一下，其实要做到实处。打动CHO的永远是数据，无论是AI也好，什么也好，必须具备用数字描述价值的能力。

  周俊哲：新浪集团人力资源副总裁

  这三年大家感受到市场变、客户变、公司也在变。CCS研究做了两年，它的成果经受住了这些变化。通过访谈和调研我们发现，优秀的基因是相似的，成功的基因是雷同的，我们要洞察变化，同时要找出不变的东西。推动组织变革，找到不变的真理，是我们CHO去思考的问题。

  周立平：默克集团中国区人力资源负责人

  打造有战斗力和凝聚力的高管团队对于CHO来讲是不可推卸的使命和责任。一个卓越的CHO首先是CEO的高管教练和陪跑者，他不应该仰视CEO，而应该成为CEO最值得信赖的战友和伙伴，敢于和善于给到CEO反馈，帮他复盘自己的决定对组织和人带来的影响，从而在关键的组织决策中成长。卓越CHO不应该只做HR，他要深入理解企业战略并具备各个业务职能的视角，扮演高管团队的催化剂和粘合剂，让高管成员不断增进彼此的理解和信任，形成组织默契。在选拔高管时要综合考虑组织文化和领导风格的适配度。卓越CHO还应支持高管团队的持续学习、反思和成长，并且用前瞻性的眼光培养高管和后备力量。

  张建国：人瑞人才科技集团有限公司董事长

  卓越的CHO应该有经营者视角。每年公司人均效益提高了多少，给公司创造多少利润，这都是CHO应该去思考的问题。以这个为导向，一位卓越的CHO就会思考人力资源配置应该是什么样、哪些部门应该进行人员调整和业务调整、如何用动态灵活的机制来配置人才、管理人才，把公司的经营风险降到最低。